Facebook Twitter LinkedIn Google Plus

EL DESPIDO TÁCITO

Autor: Florentino García González. Abogado en ejercicio, colegiado en el ICA Madrid. www.iuspertice.com

¿Qué hacer cuando el trabajador halla su Centro de Trabajo cerrado?. ¿Y si lleva sin cobrar más de tres meses? ¿Qué opciones tiene para regularizar su situación? En casos como los referidos el Despido Tácito constituye la única solución posible ya que normaliza el estatus del trabajador y, de corresponderle algún derecho, le permite disfrutar del desempleo asi como de cualquier otra prestación.

“La labor del abogado en estos casos es el de aportar los datos objetivos así como los elementos subjetivos para que la decisión jurisdiccional sobre el Despido Tácito esté debidamente soportada”

El Estatuto de los Trabajadores, articulado que regula “a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario” --su artículo 1.1-- vigente en España, describe –en el artículo 49-- hasta trece modalidades de extinción de la relación contractual.
En este caso ha de ser el trabajador el que justificando el “incumplimiento contractual del empresario” –artículo 50 que trata específicamente esta situación—inicie el procedimiento extintivo del nexo contractual.

Trataremos en esta ocasión algunos de los numerosos aspectos del Despido Tácito desde la perspectiva de la doctrina jurisprudencial española.

Una decisión judicial del pasado año, la sentencia número 1037/2012 de la Sala de lo Social de Sevilla del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía aporta una información actualizada cuando afirma en su Fundamento de Derecho 3 que

“...de conformidad con reiterada doctrina jurisprudencial (SSTS de 4 julio 1988 y 16 noviembre 1998) “para que pueda apreciarse la figura de despido tácito -- en contraposición al expreso, documentado o no-- es necesario que la decisión extintiva empresarial se derive de hechos concluyentes reveladores de la intención inequívoca de la empresa de poner fin a la relación jurídico-laboral, tratándose en definitiva de situar claramente en el tiempo la decisión resolutoria de la empresa y, en su caso, la inactividad impugnatoria del trabajador a fin de evitar situaciones de inseguridad jurídica (SSTS 2 julio 1985 (RJ 1985, 3660), 21 abril 1986 (RJ 1986, 2212), 9 junio 1986, 10 junio 1986 (RJ 1986, 3515), 5 mayo 1988 (RJ 1988, 3563). O dicho más sintéticamente, que para que exista despido tácito es necesario que concurran “hechos o conductas concluyentes” reveladores de una intención de la empresa de resolver el contrato (SSTS 5 mayo 1988, 4 julio 1988 (RJ 1988, 6113), 23 febrero 1990 (RJ 1990, 3088) y 3 octubre 1990 (RJ 1990, 7524).”

De lo extractado destacamos que ha de demostrarse la decisión unilateral por parte del empleador de concluir la vinculación laboral presentado ante el juzgador situaciones contrastables que puedan motivar adecuadamente la decisión judicial.

Los hechos o conductas que se aleguen han de ser determinantes de la voluntad resolutoria del empresario por lo que se permitirá cualquier tipo de prueba lícita.

Otra resolución judicial, la Sentencia número 1764/2009 del 25 noviembre de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en ocasión de atender la impugnación de una decisión de un Juzgado subordinado, aporta otros elementos a tener en cuenta en casos de despido tácito.

Es en su Fundamento de Derecho único en el que dictamina que: “El despido tácito constituye en efecto una manifestación extintiva del contrato de trabajo que se revela, no a través de la expresa y manifestada voluntad del empresario de dar por finalizado el vínculo laboral, sino a través de los tácitos pero concluyentes hechos demostrativos de esa voluntad extintiva en que consisten la ausencia de ocupación efectiva del trabajador y la falta de pago de los salarios al mismo debidos: la sobrevenida elusión de esos deberes básicos del empresario, obligaciones sobre las que pivota la estructura capital del negocio jurídico en que consiste el contrato de trabajo (artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores ), ha sido desde antiguo interpretada como manifestación de una tácita pero concluyente decisión empresarial de dar por zanjada la relación jurídico-laboral.”

De su lectura nos llama la atención que resalta no solo conductas explícitas sino también de aquellas sobreentendidas de las que pueda interpretarse la intención de extinguir la relación contractual por voluntad unilateral empresarial.

Cabe preguntarse por la cualificación y número de los hechos y conductas que se precisan para sean tenidos en cuenta.

Huelga decir que mientras más mejor, pero, ¿cuál es el mínimo?.

Lo primero a demostrar es la vigencia de la relación laboral, sin ella poco se puede pedir.

Para contrastarlo se podrá acudir no solo a los medios más conocidos de prueba –vida laboral, nóminas, justificativos de entrega de salarios, ingresos bancarios, aportación a la Seguridad Social y a entes tributarios, comunicación con ayuntamientos, etcétera--, sino también a testimonios de clientes, proveedores, correspondencia interna de la empresa así como cualquier medio que permita su reproducción en sede judicial.

De alegarse el cierre del Centro de Trabajo ha de demostrarse algo más que la mera inactividad empresarial por un período de tiempo determinado que pudiera ser justificado por la empresa –como mantenimiento o adecuación de las naves industriales, cierre temporal por inventario, etcétera--, ha de ser un abandono absoluto y definitivo de la actividad –o al menos del Centro de Trabajo—para el que se le contratara.

Debe informarse, también, de los abonos de salarios y prestaciones económicas, de su oportunidad y cuantía y de cómo, si es el caso, estas circunstancias afectan al demandante.

En este sentido debe probarse el daño que hace al trabajador y a su entorno para lo que nos valdremos de la justificación de todos los gastos --mediante facturas, recibos de bancos, etcétera-- y, por otra parte la vinculación de los miembros de la unidad familiar –gracias a empadronamiento, partidas de nacimiento, matrimonio o cualquier otro medio—y de sus aportaciones a la masa del núcleo familiar a efectos de demostrar el quebrantamiento que se produce.

No debe pasarse por alto la información que se haya proporcionado al trabajador respecto a su continuidad en el negocio aportando cualquier comunicación pertinente.


Préstese especial atención a cualquier infracción de los derechos laborales que están especificados en el artículo 4 del citado Estatuto de los Trabajadores –entre los que resaltamos la ocupación efectiva, la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida--.

Su afectación puede demostrar el ánimo del contratante en deshacer la relación.

Ha de estarse, además, a lo contemplado en el artículo 50 para proceder a la extinción -- por voluntad del trabajador y que constituye el objeto de los litigios de este tipo--, en concreto “la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado” y “cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor”.

Como se aprecia la labor del abogado en estos casos es el de aportar los datos objetivos para que la decisión jurisdiccional sobre el Despido Tácito esté debidamente soportada.

 

Bibliografía

• Estatuto de los Trabajadores https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1995-7730

• STSJ Andalucía Sala de lo Social de Sevilla número 1037/2012 de 22 de marzo
http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=6357357&links=1037/12&optimize=20120509&publicinterface=true

• STSJ Castilla y León Sala Social número 1764/2009 del 25 noviembre http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=5015373&links=%221764/2009%22&optimize=20100121&publicinterface=true