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JORNADA DE TRABAJO, HORAS EXTRAORDINARIAS Y REMUNERACIÓN...

Autor: Karina Sandra Picó

En ésta oportunidad me acerco a ustedes, para comentarles lo contemplado en el ordenamiento legal argentino y la jurisprudencia, respecto a la Institución de la Jornada de Trabajo, su alcance, determinación y limitaciones.

“Recordemos siempre la importancia de la interpretación conjunta y armónica de las leyes vigentes en el ordenamiento laboral vigente, teniendo en cuenta precisamente la pirámide jurídica jerárquica de las leyes nacionales” 

La Ley de Contrato de Trabajo Argentina 20.744, en su artículo 197, nos define a la Jornada de Trabajo como el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador, aunque no utilice sus servicios y mientras no pueda disponer del mismo en beneficio propio. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obligue la prestación contratada con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador. La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeto a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlo conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas.

En tal entendimiento, debo destacar que, los conceptos de “Jornada de Trabajo” y “Remuneración”, se hallan estrechamente vinculados entre sí dado que uno no puede ser prescindente del otro. Es así como las organizaciones a fin de poder mantener un adecuado equilibrio entre los conceptos de “Jornada de Trabajo”, “Remuneración” y “Horas Extras Suplementarias”, configuran sus estructuras de remuneraciones las cuales varían de acuerdo al grado de complejidad de una a otra organización.

Por lo tanto cuando el trabajador pone su capacidad laboral a disposición del empleador debe recibir una contraprestación que se denomina remuneración tal como está determinado en el artículo 103 de la LCT, la cual no puede ser inferior al salario mínimo vital. Asimismo el artículo 201 de la LCT, nos define claramente la obligación que tiene el empleador de abonar al trabajador que prestare servicios en horarios suplementarios, medie o no autorización del organismo competente un recargo del cincuenta por ciento calculado sobre el salario habitual, si se tratara de días comunes y del ciento por ciento, en días sábados después de las trece horas, domingos y feriados.

Es importante dejar a en claro que, el trabajador no tiene obligación de realizar horas extraordinarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, conforme lo establece el artículo 203 de la LCT.

Al realizar la interpretación de la normativa legal vigente, debemos tener especial cuidado ya que, en el supuesto de existir exceso en la jornada lógicamente se debería abonar el mismo, pero no siempre con los recargos estipulados en el artículo 201 de la LCT.

En éste orden de ideas, puedo afirmar la existencia de tres pilares fundamentales a tener en cuenta respecto al equilibrio armónico entre los artículos 103,197 y 201 de la LCLT, dado que los conceptos de jornada, remuneración y horas suplementarias deben necesariamente complementarse, ya que una inadecuada interpretación de los conceptos vertidos derivará en un resultado fáctico parcial de la cuestión, pudiendo perjudicar al trabajador si no se le abonaran las horas extraordinarias debidamente laboradas, o se podría actuar en perjuicio del empleador; si se lo sentencia a abonar horas suplementarias, cuando en realidad nos encontramos frente a la jornada normal y habitual de trabajo, dependiendo del tipo de tarea, función o profesión de que se trate, y siempre y cuando no nos encontremos frente a la temática de trabajo por equipo.

Es interesante la interpretación que le ha dado al tema en cuestión, la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa: “Vega Gabriel Adrián c/ HSBC Bank Argentina S.A. S/ Despido”, (22-4-13) en el cual el reclamo por horas extras resulta procedentemente ya que si bien la jornada del trabajo desarrollada por el trabajador no superó la establecida en el artículo 201 de la Ley de Contrato de Trabajo, excedió la fijada por el Banco Central de la República Argentina para la actividad (una hora y media más por día) y por ello todo el trabajo prestado en exceso debe ser retribuido como extraordinario.

En el caso, se encuentra reconocida la comunicación 3117 emitida por el BCRA, donde se fija el horario que debe desempeñar el personal de entidades financieras, esto es de lunes a viernes de 9:45hs. a 17:15 hs., y por otro lado, se verifica que los testimonios aportados por ambas partes, dieron cuenta de que el horario en que se desempeñaba el actor era de 9 a 18 hs.

En éste caso puntual el Tribunal, ha determinado un esquema en la interpretación de la normas más favorable al trabajador respecto de los hechos denunciados en su escrito de demanda, y en consecuencia, si en la comunicación remitida por el BCRA se establece un horario de trabajo, la remuneración se fijará conforme el mismo, por lo que todo el trabajo prestado en exceso corresponde que sea retribuido como extraordinario (conf. Art. 9 de la LCT, texto según ley 26.428, B.O. del 26712/08).-

Lo señalado precedentemente, llevó a la magistrada a modificar este aspecto del fallo en cuestión, y en consecuencia, se hizo lugar al reclamo por horas extras, y su incidencia en el salario base de cálculo de los rubros acogidos en autos; de ésta forma consideró que existió un exceso a las siete horas y media por semana, las que deberán ser abonadas con el recargo del 50% y por el término de dos años, como fuera requerido al inicio de la demanda.

Como colorarlo de lo expuesto, pongo de resalto que si bien en la jurisprudencia citada precedentemente ha hecho lugar a la demanda en cuestión, declarando procedente el reclamo por horas extraordinarias, aplicando el Principio rector en el Derecho Laboral de la norma más beneficiosa para el trabajador, no debemos perder de vista que, el ordenamiento en sí establece que, las horas trabajadas sin exceso de la jornada legal no corresponde que sean abonadas con el recargo salarial.

Recordemos siempre la importancia de la interpretación conjunta y armónica de las leyes vigentes en el ordenamiento laboral vigente, teniendo en cuenta precisamente la pirámide jurídica jerárquica de las leyes nacionales, complementándose en segunda instancia con la normativa vigente por convenio Colectivo de Trabajo del sector en el cual el trabajador desarrolla su tarea.