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APROXIMACIÓN CRÍTICA AL MODELO ÚNICO DE CONTRATO LABORAL...

Autor: Juan Fernández Garde

Esta semana, a instancias del comisario europeo de empleo, asuntos sociales e inclusión Lászlo Ándor, ha vuelto a saltar a la actualidad el tema del contrato único abierto como modo de profundizar en la reforma laboral producida en el mercado de trabajo español. Esta medida, rechazada de pleno por el Gobierno español, ha puesto de acuerdo, sorprendentemente, a patronal y sindicatos, que consideran tal propuesta no como una medida generadora de empleo, sino como un instrumento que no respondería a las necesidades del mercado laboral y que supondría un mero instrumento facilitador del despido. 

Si hacemos un análisis comparativo, apreciamos que en España, en la actualidad, hay más de 40 modalidades de contrato de trabajo, estando reservadas la mayoría de dichas fórmulas para la contratación temporal. Tal número de modalidades, si bien sensiblemente inferior a las existentes en Italia hace poco más de una año (400 modalidades), parecen abogar por una necesaria reflexión y seguramente por una simplificación de los mismos al objeto de, al igual que ha ocurrido en el país transalpino que ha visto reducida drásticamente tal diversidad, o a lo que acontece en Francia o Alemania, como apenas tres modalidades contractuales, a tratar de buscar soluciones que al tiempo que reducen tal profusión de fórmulas contractuales, traten de dotar al mercado de trabajo de una mayor flexibilidad.

La referida propuesta, es decir la inclusión de un tipo contractual único para todas las modalidades laborales, buscaría, reducir la temporalidad al tiempo que favorecer la creación de empleo, mediante la introducción de una nueva figura contractual, que sustituyera a la profusión de figuras contractuales actuales, y que fuera común para todas las nuevas contrataciones, si bien, la implantación de esta figura única, como contrato indefinido, conllevaría, necesariamente, la modificación o remodelación de otros aspectos de la relación laboral, como la necesaria reducción de las indemnización previstas por despido, lo que plantearía notables dificultades jurídicas.

Dentro de la simplificación propuesta, y atendiendo a un punto de vista exclusivamente económico, la implantación de este modelo, supondría automáticamente la determinación de la indemnización que sería aplicable a este contrato, y eso nos llevaría, a la unificación de las modalidades de despido, y a la certeza en la indemnización prevista, facilitando que el empresario simplemente tuviera que despedir e indemnizar, limitando las posibilidades de demanda del trabajador, que quedarían limitadas la vulneración de cuestiones constitucionales, ya que lo que realmente se estaría auspiciando es la fijación de un precio por el despido, vinculando el pago de tal precio al hecho objetivo del despido, cualesquiera que fueran las causas del mismo.

Desde otro punto de vista, se estaría dotando al mercado de trabajo de una auténtica herramienta de cálculo de los costes laborales, ya que el empresario sería consciente de la carga económica que le va a suponer el trabajador y podría en consecuencia aumentar las contrataciones desde ese conocimiento y seguridad respecto de los costes Aumento de la contratación que estaría indefectiblemente vinculado al abaratamiento del despido, que se establecería en un número de días inferior al actual.

Si bien desde un punto de vista exclusivamente económico podría resultar la rentabilidad de esta figura, si bien a costa de los derechos indemnizatorios de los trabajadores, lo cierto es que este modelo único no cubriría satisfactoriamente las necesidades específicas de ciertas relaciones laborales de duración determinada, como las sustituciones, o las contrataciones para obra y servicio. De igual forma esta modalidad contractual tampoco sería práctica para aquellos trabajos en los que la prestación del mismo estuviera concentrada en pocos días o semanas, o en aquellos supuestos en los que el trabajo no fuera a jornada completa, o desde luego no se ajustaría en aquellos sectores en los que la contratación es estacional o por temporada.

Pese a la recomendación efectuada desde Bruselas, lo cierto es que esta modalidad contractual ha sido objeto de numerosas críticas y restricciones, así, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en 2012, señaló que en los países del sur de Europa se estaba planteando la alternativa del contrato único como le instrumento adecuado para flexibilizar el mercado laboral, sin embargo, consideraba que, la implantación de dicho contrato conllevaría el aumento de los salarios y así, en lógica consecuencia, en lugar de lograr el objetivo deseado,supondría una mayor barrera para el acceso al empleo, actuando en contra de las normas previstas por la OIT.

Por otro lado, en países de nuestro entorno, como en Francia, esta modalidad de contrato único se encuentra rechazada siguiendo las directrices del Tribunal Constitucional francés, que utilizó precisamente la quiebra de los criterios de la Organización Internacional del Trabajo como motivo para rechazar esta modalidad contractual.

No obstante la prácticamente nula implantación de este tipo de contrato en el continente europeo, a salvo de su aplicación para el mercado juvenil en Finlandia y Suecia, sí hemos de referirnos al caso de Austria, en el que también se aplica este contrato único, si bien el mismo va acompañado de una obligación para los trabajadores que detraen de su salario un porcentaje para complementar su prestación de desempleo si su contrato es resuelto, privatizando así la prestación de desempleo, al menos parcialmente, y haciendo igualmente inviable este sistema para el modelo español, ya que el artículo 41 de la Constitución Española fija el carácter público de la prestación de desempleo.

Por último, de entre los países en los que está implantado ese modelo único cabe destacar que en Estados Unidos, donde existe una única modalidad de contrato, no viene establecida una indemnización automática por despido, sino que éste es libre, pudiendo la empresa prescindir de un trabajador sin previo aviso y sin causa, sin necesidad ni obligación de pagar indemnización alguna, salvo que la misma conste en su contrato particular o se haya negociado previamente. En definitiva, la modalidad de contrato único, si bien puede resultar práctica y útil desde un punto de vista estrictamente económico, facilitando a las empresas controlar la productividad y los costes laborales, lo cierto es que su implantación, desde un punto de vista jurídico supone la existencia de una serie de problemas que actuarían en detrimento del trabajador en la medida en que vería reducidos notablemente sus derechos indemnizatorios en caso de despido. Tratándose en realidad de una modalidad de escasa implantación e incierto resultado práctico.