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¿ESTAMOS YA ANTE UNA NUEVA FORMA DE TELETRABAJAR?..

Autor: Rosa Zarza, socia responsable del departamento de Derecho Laboral de Garrigues.

¿Ha cambiado tanto la realidad que  ha superado ya la reciente regulación del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el trabajo a distancia o es realmente una normativa obsoleta desde su aprobación? 

Contestar una llamada o un correo electrónico o revisar un documento son tareas que, con relativa facilidad, se vienen  realizando a distancia y sin necesidad de estar en la oficina desde hace ya varios años. Asimismo, con la implementación y desarrollo de nuevas tecnologías, cada vez con más frecuencia es posible asistir  a reuniones por videoconferencia, trabajar colaborativamente en un documento en la famosa “nube” de la empresa o realizar alguna gestión, vía telefónica, ante una autoridad pública. Sin siquiera salir de casa o mientras se viaja en un tren,  es posible atender a una reunión, imprimir un documento, firmarlo digitalmente y enviarlo, atender la petición de un cliente, y un gran etcétera que parece sin límites y que  permite trabajar como si se estuviera  sentado en el puesto real de trabajo (y no en el  puesto virtual).

Si la tecnología facilita tanto estas tareas ¿por qué sigue siguen existiendo barreras al teletrabajo? Ya no se trata de un obstáculo tecnológico como lo era hace unos años cuando muchas empresas valoraron la posibilidad de permitir la prestación de servicios mediante mecanismos telemáticos. Asimismo, tampoco parece ser el viejo temor de desconocer si quien se ausenta del centro de trabajo realmente está trabajando. Actualmente existe internet de alta velocidad, vídeo de alta definición, líneas telefónicas más seguras y económicas, software para controlar la telepresencia, aplicaciones informáticas de monitorización o geolocalización para saber si alguien está trabajando, ordenadores, móviles, tablets y hasta wearables más rápidos y más portátiles que permiten hacer frente  a toda petición o urgencia mediante el envío de correos electrónicos o mensajes provenientes de múltiples plataformas y ello desde cualquier parte del mundo.  Y ello sin olvidar los múltiples mecanismos de trabajo por objetivos más allá del tiempo de dedicación o presencia. Por tanto,  la ausencia de estructuras eficientes de teletrabajo no parece deberse a no haber superado una brecha tecnológica, sino a continuar del otro lado de dicha brecha por ausencia de un seguro puente legal.

La regulación se ha quedado corta por entender el teletrabajo de manera en exceso simplista, demasiado asimilado con el trabajo desde casa. Este paradigma debe necesariamente cambiarse y empezar a pensar en el teletrabajo como mucho más que estar con el ordenador en el comedor de casa: teletrabajo se refiere actualmente a cualquier mecanismo de telepresencia que permita suplir (en alguna medida) la ausencia física no solo en la oficina sino también con clientes, proveedores, compañeros de trabajo y hasta con las autoridades públicas como viene ocurriendo en algunos sistemas jurídicos en los que ya es posible comparecer telefónicamente ante las autoridades judiciales (como por ejemplo lo permite la Corte de Apelaciones del Estado de California).

Un nuevo concepto de teletrabajo requerirá de otros importantes cambios en el contenido de muchos de los conceptos que manejamos actualmente, por ejemplo:

1. Nueva definición de absentismo (“faltar al trabajo” ha dejado de coincidir con “ausentarse del puesto de trabajo”).

2. Necesitaremos de nuevos mecanismos de medición de la productividad (tiempo de trabajo ya no es lo mismo que tiempo en la oficina).

3. El teletrabajo podrá, en algunos casos, aparecer como un derecho de los trabajadores o un importante recurso de solución de conflictos, por ejemplo, la reubicación de trabajadores con pérdida o minoración  de capacidades  o de trabajadores afectados por violencia de género, o incluso como una alternativa para no extinguir un contrato de trabajo cuando se haga necesario amortizar el puesto.

4. Con las debidas cautelas, tendrá necesariamente que abordarse el debate sobre si debe romperse  el paradigma de la igualdad de derechos entre los trabajadores “ordinarios” y los teletrabajadores, en la medida en que resultará discutible continuar sosteniendo que se encuentran en situaciones similares que merezcan idénticas garantías (las cuales deberán ajustarse a cada uno de los dos colectivos); habrá  que repensar los pilares que han venido siendo aceptados hasta ahora, como el hecho de que un teletrabajador cobre el mismo salario que un trabajador “ordinario” o que el empresario no este obligado a asumir ninguno de los costes que ocasiona prestar servicios en un lugar distinto del centro de trabajo (como lo ha aceptado por ejemplo la doctrina judicial del Estado de California o la legislación colombiana hace casi 10 años).

5. Deberá impulsarse la intercomunicación entre la normativa laboral y la de protección de datos para implementar herramientas de Big Data que permiten monitorear si un trabajador está conectado en su ordenador o teléfono móvil, así como cuántos mails de trabajo envió, en qué momento atendió más llamadas telefónicas, o cuáles fueron los periodos de inactividad en el uso de las herramientas con las que cuenta para la prestación de sus servicios.

6. Y, por último, resultará necesario crear nuevas definiciones para nociones como centro de trabajo (a efectos de prevención de riesgos laborales) y no simplemente reajustar los conceptos existentes a los nuevos modelos de teletrabajo, ya que el mero reajuste resultaría en un nuevo ejercicio de “obsolescencia jurídica programada”· en la medida en que vayan desarrollándose nuevas estructuras de teletrabajo.

Poco puede argumentarse sólidamente en contra del auge de los mecanismos de teletrabajo. Estas letras, sin que el lector siquiera se percate, se escriben desde miles de kilómetros del puesto “real” de trabajo, poniendo en evidencia que la telepresencia produce importantes efectos en el estímulo del empleo y en la conciliación de la vida familiar y laboral, efectos que no pueden pasar desapercibidos y que justificarían incluso actualizar el Acuerdo Marco Europeo de teletrabajo (2002), el cual  partía de una realidad que en poco se parece a la actual.

Con todo, deberá tenerse en cuenta que la implantación de mecanismos  de teletrabajo está basada en una premisa fundamental: la confianza en el trabajador, cuya ruptura debería permitir, al menos, la finalización del teletrabajo (que no necesariamente del contrato), para lo cual puede, por ejemplo, acudirse a una modificación sustancial de condiciones de trabajo (artículo 41 ET) con las consecuencias allí previstas.