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LA REDUCCIÓN (O MODERACIÓN) SALARIAL TRAS LA REFORMA LABORAL ESPAÑOLA 2012...

Autor: Pau March Merlos

Se encontraba quien esto escribe peinando el texto de su artículo, antes de que el plazo de entrega se le echara encima, cuando el Ministro de Hacienda y Administraciones Públicas español, Cristóbal Montoro, ha tenido a bien regalarle un caramelo, un caramelo mentolado idóneo para suavizar la garganta y facilitar la siempre dificultosa deglución del texto jurídico. “Los salarios no están bajando, están moderando su subida”, sostuvo Montoro en el Congreso. La oposición se rasgó las vestiduras en el acto. La prensa puso sobre la mesa docenas de lecturas estadísticas que apuntaban a lo contrario. En turno de réplica, el Ministro precisó que la moderación, tan reminiscente de la “desaceleración” que acuñó el también ministro Pedro Solbes en los primeros coletazos de la crisis, se debía a un “acuerdo libre entre las partes” alcanzado por los agentes sociales, el cual estaría permitiendo que “España atraiga inversión directa y que se vuelva cuanto antes a la creación de empleo”. La opinión pública, tras seis años de estrecheces y muchos más de desengaños políticos, observa con hastío. Quien esto escribe, por su parte, recoge el guante para preguntarse, desde la certeza de que el Gobierno pretendía precisamente tal reducción (o moderación) salarial, ¿qué instrumentos legales ha puesto sobre la mesa para lograr dicho objetivo?

La reforma laboral del 2012, articulada a través del RDLey 3/2012 de 10 de febrero y posterior Ley 3/2012 de 6 de julio, ha potenciado decididamente la figura de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, novación unilateral y causal del contrato de trabajo por concurrencia de razones técnicas, económicas, organizativas o de producción, asimilables a grandes trazos a las justificadoras del despido objetivo. Ambos textos legales de la reforma incorporan no obstante una novedad que, en tan sólo dos palabras, altera definitivamente el escenario previo: donde antes reconocía como condición de trabajo susceptible de modificación el “sistema de remuneración”, el actual artículo 41.1.d) añade a la anterior la “cuantía salarial”. En otras palabras, una circunstancia objetiva, y entre ellas tan habitualmente la existencia de resultados negativos, legitimará a la empresa para reducir la cuantía salarial percibida por sus trabajadores.

Han sido abundantes las empresas que durante este primer año de vigencia de la normativa reformada se han acogido ya a esta novedad legal, instando expedientes colectivos de modificación sustancial de la cuantía salarial con efectos sobre un conjunto de su plantilla. Dichos expedientes, como sucede en el caso de los despidos colectivos, exigen de un periodo previo de consultas en el seno de la empresa y con los representantes de los trabajadores, el cual finalizará con acuerdo o, a falta de éste, por decisión de la empresa impugnable ante la autoridad judicial. En cualquiera de estos casos los trabajadores afectados quedarán facultados para resolver su contrato percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año trabajado, con un límite de nueve mensualidades de salario, inferior a las doce previstas para el despido objetivo. Un sistema éste que parece dotar de un marco al “acuerdo libre entre las partes” al que se refería el Ministro, aunque tal libertad viene condicionada decisivamente por la realidad social de un país con una tasa de desempleo del 26,20% según los últimos datos disponibles. Consecuencia de ello, los acuerdos son muchos, las opciones por la indemnización pocas, y los efectos inmediatos.

Sentado pues que el salario puede ahora reducirse, se nos plantea otra pregunta: ¿hasta dónde? El artículo 41 ET no establece límite alguno. ¿Es posible pues que el único límite lo constituya el salario mínimo interprofesional, 645,30€ al mes? No en tanto un convenio colectivo de aplicación al sector o a la empresa determine unos salarios superiores, pues la vía del artículo 41 ET no permite afectar a los Derechos (también salariales) garantizados por convenio, sino que solamente podrá alterar las mejoras voluntarias o pactos privados que reconociesen retribuciones superiores a dichos mínimos convencionales. ¿Es pues éste el límite? En absoluto.

El artículo 82.3 ET se ha visto asimismo modificado, en el sentido de incorporar una relación de materias recogidas en convenio susceptibles de inaplicación en caso de concurrir causas objetivas. Entre ellas, como novedad y en paralelo con el nuevo texto del artículo 41 ET, la cuantía salarial. En el marco legal anterior se exigía como requisito para la adopción de tal medida el acuerdo con los representantes de los trabajadores. Tras la reforma, el acuerdo ya no es imprescindible, estableciéndose en caso de discrepancia diversos sistemas de arbitraje o mediación que tendrán la última palabra sobre la inaplicación de las cuantías salariales recogidas en convenio. ¿La última?
La última, salvo que el convenio en cuestión finalizara su período de vigencia. El nuevo artículo 86.3 ET limita la ultraactividad o prórroga automática de los convenios colectivos, de tal manera que transcurrido un año desde su finalización, y de no suscribirse nuevo convenio por los agentes sociales, aquél dejará de ser aplicable y con ello también las condiciones económicas que garantiza, siendo de aplicación el convenio de ámbito superior “si lo hubiere” (sic), pues puede no existir o bien hallarse en el mismo trance de caducidad. Así viene sucediendo ya, en sectores cuyas relaciones de trabajo han pasado a regularse únicamente por la normativa general del ET y sin otro límite retributivo, ahora sí, que el salario mínimo interprofesional. El vértigo que provoca esta perspectiva ha llevado a cierto sector doctrinal a sostener que los derechos económicos del convenio caduco podrían considerarse consolidados como condición más beneficiosa. Mas nada impediría ahora que, como condición más beneficiosa y no como derecho reconocido por convenio, pudiera verse reducida por la vía del artículo 41 ET, de concurrir causas objetivas justificadoras.

Si todo lo anterior no fuera suficiente, la reforma refrenda mediante enmienda al artículo 84.2 ET la prioridad aplicativa del convenio de empresa por encima del sectorial, cuestión ésta largamente debatida por la jurisprudencia pero carente de marchamo de Ley hasta ahora. Entre las materias en las que el convenio de empresa tendrá primacía se encuentra nuevamente, cómo no, “la cuantía del salario base y de los complementos salariales”, de tal manera que se podrán establecer unas tablas salariales inferiores a las del convenio sectorial para idénticos grupos o categorías, y en general distintas entre las diferentes empresas concurrentes en el mercado. El viraje hacia los convenios de empresa viene observándose ya desde hace años, en especial en el sector servicios y entre competidoras directas. Nuevamente, el único límite se hallará en el respeto al salario mínimo interprofesional.

El espíritu que orienta pues la reforma laboral española, en cuanto a las posibilidades de modificación salarial que permite y prácticamente inspira, parece ser el de generar una devaluación interna a través de transferir al ámbito de autorregulación del mercado de trabajo la determinación de las cuantías salariales, en la confianza de que el límite inferior a los salarios lo proveerá el mismo mercado a través del ajuste entre la oferta y la demanda. Un planteamiento éste que llega como agua de mayo para las empresas en crisis, tantas y tan necesitadas de ajustes en sus gastos para lograr su subsistencia, mientras golpea como un martillo a los sindicatos, cuya posición negocial se ve enormemente debilitada, y repercute en una reducción del poder adquisitivo de los trabajadores, motor del consumo interno. Entre tanto, otras posibles medidas, auténticamente flexibilizadoras y convergentes con los ordenamientos europeos, como serían la potenciación del trabajo a tiempo parcial o la reforma del anquilosadísimo régimen de trabajadores autónomos, siguen en el tintero y parece que ahí van a secarse.