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REGIMEN JURÍDICO DEL TELETRABAJO EN ESPAÑA, ¿QUEREMOS QUE EL FUTURO SEA AHORA?...

Autor: Rodrigo Tascón López

Del trabajo a domicilio al trabajo a distancia: cambio de paradigma

La posibilidad de que el trabajador desempeñe sus tareas profesionales para el empresario fuera del espacio físico del centro de trabajo ha sido reconocida tradicionalmente por el Derecho del Trabajo, sometiendo tal circunstancia a determinadas cautelas adicionales para evitar que la falta de contacto físico pudiera suponer abusos o arbitrariedades en el desempeño de la prestación.

La normativa laboral histórica permitía que determinadas actividades, por su carácter sencillo y rudimentario, pudieran desarrollarse en el domicilio del trabajador: costura, ensamblaje de pequeñas piezas… En el art.13 ET se denominaba a esta figura “contrato de trabajo a domicilio”, lo cual dejaba a las claras que, aunque la prestación pudiera desarrollarse en otro lugar distinto a la morada del trabajador, la mente del legislador orbitaba alrededor de esta posibilidad artesanal de prestación de servicios laborales.

Como es obvio, el surgimiento de las nuevas tecnologías ha cambiado profundamente los modos y maneras de trabajar; en particular y por cuanto ahora ocupa, ha hecho que la presencia física en la empresa no sea tan imprescindible como lo fue en otro tiempo, pues empresario y trabajador pueden estar en contacto, en tiempo real, a través de múltiples artilugios tecnológicos que permiten tanto una realización más eficaz de la tarea profesional, como un control suficientemente preciso del correcto desarrollo de la prestación laboral.

La posibilidad de teletrabajar, unida al componente de alta cualificación tecnológica que en el actual contexto productivo comporta, presenta algunos inconvenientes (posibilidad de que el trabajador pierda contacto con la realidad de la empresa…) que son sobradamente compensados por una larga lista de ventajas: evita largos y costosos desplazamientos en las ciudades (con la consiguiente virtud de reducir el tráfico y la contaminación), sirve de herramienta para favorecer la conciliación de la vida laboral y personal de los trabajadores, facilita la organización flexible de los recursos empresariales, favorece la motivación y la implicación de los trabajadores en el logro de los objetivos empresariales…

De hecho, los tejidos productivos de los países más avanzados de nuestro entorno (tales como EE.UU, Suecia o el Reino Unido) han apreciado las potencialidades que presenta esta modalidad laboral, y, en tasa creciente, el porcentaje de operarios que prestan sus servicios a través de la fórmula comentada se ha incrementado notablemente.

Consciente de esta realidad, el legislador aprovechó la archiconocida reforma laboral de 2012, tan criticada por otras cuestiones pero que (al menos en este punto) supuso un intento serio por modernizar la normativa laboral, para tratar de aquilatar una regulación que se había quedado claramente obsoleta. Así, como confiesa la Exposición de Motivos del RD 3/2012, se volcó la mirada hacia esta nueva (o al menos renovada) forma de trabajo “basada en el uso intensivo de nuevas tecnologías… que encaja perfectamente en el modelo productivo y económico que se persigue, al favorecer la flexibilidad de las empresas en la organización del trabajo y aumentar las oportunidades de optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar”.

Principales ventajas e inconvenientes de la nueva regulación legal sobre teletrabajo

El antiguo “contrato a domicilio” se ha sustituido por lo que el nuevo tenor del art. 13 ET llama “trabajo a distancia”, sin duda para dejar sentado con meridiana claridad que no se trata ya propiamente de una modalidad contractual, sino de un pacto, que debe formalizarse por escrito (consistente en que la prestación laboral puede desarrollarse en otro lugar distinto al centro de trabajo convencional) que cabe dentro de cualesquiera de las modalidades contractuales previstas a lo largo y ancho del ordenamiento laboral.

El concepto del trabajo “a distancia” es parcialmente diferente al del anterior trabajo “a domicilio”, puesto que será aquél que se realice de manera preponderante (ya no, por tanto, exclusiva, permitiendo combinar una cierta presencialidad en el centro de trabajo con el desempeño profesional a distancia) en el domicilio del trabajador o en cualquier otro lugar libremente elegido por éste (art. 13.1 ET).

Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos, tanto estrictamente laborales (art. 13.2 ET) como sindicales (art. 13.5 ET) que los que prestan servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador tendrá derecho a percibir, “como mínimo” (lo cual deja abierta la puerta a eventuales incrementos salariales para esta clase de trabajadores, quizá por el convencimiento de que esta forma de trabajar va a ser utilizada en el futuro próximo por trabajadores muy cualificados que han de ser captados por la empresa mediante generosas ofertas), la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

Además, el empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, y deberá informarles de los puestos vacantes en la empresa, a fin de favorecer su promoción profesional (art.13.3 ET), tratando de evitar así que el relativo aislamiento al que pueden verse abocados estos peculiares operarios termine por degenerar en su obsolescencia profesional.

En fin, junto con las luces apuntadas también cabe dar cuenta de alguna sombra normativa, pues el párrafo 4 del art. 13 ET contiene una previsión quizá demasiado ambiciosa, consistente en que “los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud, resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y en su normativa de desarrollo”. Ciertamente, la previsión responde a una necesidad de asegurar que ningún trabajador sufra daño alguno en el desarrollo de su prestación laboral, pero no deja de resultar complicado que, si la prestación se va a llevar a cabo extramuros de la empresa, el servicio de prevención (propio o ajeno) pueda desarrollar una tarea eficaz, máxime de considerar como el lugar efectivo de la prestación es o puede ser potencialmente variable (pues precisamente lo que busca un teletrabajador es, en muchos casos, la disponibilidad de estar en cualquier parte) y resulta complicado someter lugares como el domicilio (si este fuera el lugar elegido por el trabajador) al control necesario para asegurar el cumplimiento de la normativa preventiva.

A modo de breve conclusión

La nueva regulación del teletrabajo merece, en general, una valoración muy positiva, pues ha supuesto una mejora técnica notable y evidente que, sin duda, puede contribuir al incremento de su utilización en nuestro país, con las ventajas ya anunciadas en el inicio de este breve ensayo que esta posibilidad trae aparejadas.

Quizá debiera advertirse, empero, que, para que dicho incremento llegue a producirse en la práctica, resulta necesario una labor de concienciación y apertura de mentes, tanto desde el lado empresarial (para ver una oportunidad de flexibilidad en la gestión y no una pérdida de control), como desde el lado sindical (que aún conserva en buena medida esquemas fordistas del mundo laboral en el que la fábrica es el epicentro de todo), como de los propios trabajadores (que han de perder el miedo a lo desconocido y, seguramente, mejorar su cualificación en el uso de las nuevas tecnologías para estar preparados para los nuevos retos que les reserva el mercado de trabajo).

En fin, buenos mimbres y, todavía, inciertos resultados.