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LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA EN EL ÁMBITO LABORAL: MODELO PARA ARMAR...

Autor: Rodrigo Tascón López

En un contexto económico y productivo fuertemente globalizado como el que vivimos desde hace unas cuantas décadas, el fenómeno de la Responsabilidad Social corporativa ha ido ampliando paulatinamente su campo de actuación (aun cuando la crisis económica haya replanteado algunos postulados) hasta convertirse en un tópico reciente en la gestión de la empresa.

En este sentido, y desde los parámetros fijados en el anhelado objetivo de conseguir un desarrollo económico que sea sostenible desde el punto de vista humano y social, ha ido ganando fortuna una perspectiva conforme la cual la organización productiva ha de preocuparse no sólo por maximizar el beneficio económico, sino también (de forma voluntaria) por acotar la influencia que su actividad puede presentar en el campo social y medio ambiental sobre los potenciales sujetos afectados (stakeholders).

Sin ningún género de dudas, uno de los principales grupos de interesados en la actividad de la empresa viene dado por sus propios trabajadores por cuenta ajena (el mal llamado “capital humano” de la compañía) y, por tanto, cualquier empresa que quiera ser reconocida como socialmente responsable, habrá de tomar en consideración muy especial las distintas implicaciones y preocupaciones que genera su actividad para este peculiar colectivo.

Las potenciales líneas de actuación con las que la empresa cuenta en este sentido son numerosas y, quizá, a efectos sistemáticos, pudieran ser clasificadas en dos grandes bloques: de un lado, un compromiso general con el respeto a los derechos humanos de los trabajadores. Tal empeño implica que la empresa adopte un compromiso firme contra toda forma de discriminación y/o explotación laboral, tanto, por supuesto, de manera directa hacia sus propios trabajadores, como (y de forma más sutil) indirectamente, en las actividades de contratación y subcontratación que pueda llevar a cabo con otras empresas en el marco de su cadena productiva (ya en España, ya en el extranjero) asegurándose de que tales empresas con quienes contrata y guarda relación no desarrollan prácticas laborales que atenten contra la dignidad de sus respectivos trabajadores.
De otro lado, y ya centrándose en la propia plantilla de la empresa, el segundo gran bloque de actuación en materia de responsabilidad social laboral pasa por crear en la empresa cuanto se ha dado en llamar “empleo de calidad”. Sin duda, tal cometido puede suponer un coste para la empresa, pero bien saben los expertos en recursos humanos que aquí se da la conocida como “paradoja del coste social”, en tanto en cuanto aquella inversión se ve sobradamente compensada (caso de implementarse correctamente) por una mayor productividad (derivada de unos trabajadores más motivados e implicados con la empresa) y un clima de trabajo más saludable y menos conflictivo.

Las líneas de actuación para conseguir ese anhelado empleo de calidad son variadas, y permiten a la empresa desarrollar una labor creativa en el dibujo del marco laboral más apropiado para la compañía; por supuesto respetando las condiciones legales (mínimo necesario) y, además, aplicando aquellas mejoras que puedan contribuir a mejorar las condiciones de vida y trabajo de los empleados a través de medidas que, quizá a la organización productiva le supongan un coste --acaso más logístico que económico--, pero que repercutirán en una mejor organización y una mayor productividad de la compañía.

En este gran objetivo pueden situarse, entre otras, las siguientes líneas de actuación: 1).- Implementación de una política adecuada de conciliación de la vida laboral y familiar, que a veces resulta más barata y sencilla de lo que cabría imaginar, siempre que haya imaginación para, por ejemplo, sustituir viajes de trabajo por teleconferencias o la presencia en el centro de trabajo por la prestación de servicios desde el domicilio; 2).- Diseño de un sistema de formación y promoción profesional que permita al trabajador desarrollar una satisfactoria carrera profesional y a la empresa obtener los beneficios innegables de un capital humano bien formado, facilitando la imprescindible retención del talento; 3).- Establecimiento de un sistema salarial justo y equitativo, quizá a través de un sistema por objetivos que retribuya adecuadamente la productividad, premie la excelencia en el desarrollo de la profesión u oficio y haga participar al trabajador de los beneficios de la empresa; 4).- Seguimiento de una política integral de prevención de riesgos laborales; 5).- Integración en el personal de la empresa, en la medida de lo posible, de personas con dificultades de integración laboral (personas con discapacidad, parados de larga duración…); 6).- Establecimiento de medidas sociales en los procesos de reestructuración de empresas; 7).- Incorporación de medidas de mejora voluntaria de la Seguridad Social; 8).-En fin, y por no seguir, desarrollo de políticas integrales de preocupación por el trabajador en cuanto persona: por ejemplo, contando con la opinión de los empleados a la hora de tomar decisiones (un simple buzón de sugerencias puede contribuir a mejorar el clima laboral) o facilitando ayuda corporativa para afrontar problemas personales graves (alcoholismo, separación matrimonial…) que habitualmente merman el desempeño profesional.

Muchas, por tanto, las posibilidades que tiene una empresa para mostrarse socialmente responsable con sus trabajadores, lo cual, se insiste, es capaz de crear un círculo virtuoso que mejore la productividad (y con ello el beneficio a medio y largo plazo) y cree espacios de trabajo con operarios motivados e implicados con la compañía.

Por esta razón, diversos documentos (nacionales e internacionales) han insistido en la conveniencia de fomentar este “camino seguro de desarrollo”. Ni siquiera la crisis económica tan grave que se está sufriendo puede servir de excusa, pues como ha quedado indicado en el presente ensayo, muchas veces el coste para la empresa es más logístico que económico.

Desde luego, el convenio colectivo de empresa, será el instrumento jurídico más adecuado para concertar con los representantes sindicales de los trabajadores las medidas que puedan servir en una determinada entidad (la negociación ya es, en sí misma, una forma de responsabilidad social, y contribuye a la solución de conflictos laborales), sin perjuicio de que las mismas puedan luego ser incorporadas a la memoria de responsabilidad social de la compañía.

Un buen camino, por tanto, para favorecer la competitividad empresarial y para mejorar sus perspectivas de supervivencia en el medio y largo plazo (se reduce el riesgo de conflictos y de sanciones y se mejoran las relaciones con las instituciones locales) que, con todo, aún tienen que ser recorrida y explorada de forma más profunda, tanto por la gran empresa (que ya ha comenzado de forma más o menos decidida a hacer suyos los valores propuestos) como, sobre todo, por la pequeña y mediana, que pueden encontrar así un camino seguro para transitar por las procelosas aguas de los tiempos globalizados que nos ha tocado vivir.