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RESPUESTA LEGAL A LA VIOLENCIA LABORAL EN PAÍSES SELECCIONADOS DE AMÉRICA LATINA...

Autor: Lidia Guevara Martínez

El objetivo de este artículo radica en demostrar la factibilidad del tratamiento y regulación legal de la violencia laboral en sus múltiples manifestaciones como son el acoso discriminatorio, sexual y en razón del género, las humillaciones, desprotección, persecuciones y discriminación laboral en todos los órdenes y en diferentes sectores laborales con vistas a garantizar el respeto a los derechos de las partes involucradas en la relación laboral mediante el enfrentamiento, prevención y erradicación de las causas que la provocan, así como de las consecuencias en la salud física y mental de las personas afectadas.

Palabras claves. Violencia laboral, acoso sexual, acoso laboral, conducta social.

“Para que la sociedad enfrente el fenómeno, se hace necesario un proceso de información y formación que contribuirá en definitivas a la creación de un herramental jurídico que sirva a todos los operadores del derecho”

INTRODUCCIÓN

La violencia en el trabajo reconocida como factor de riesgo en las relaciones laborales conspira contra el buen desenvolvimiento del trabajo causando afectaciones a los derechos fundamentales de los trabajadores, entre los que se destacan, a la protección de la integridad física y mental, la dignidad, la igualdad de oportunidades, a un ambiente sano y seguro y a la continuidad de la relación laboral.

El concepto de violencia ha sido definido por la Organización Mundial de la Salud, en el Informe mundial sobre la violencia y la salud (OMS, 2003, 3) como “el uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo o comunidad, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muerte, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones.”

En el “Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla”, la Organización Internacional del Trabajo ha definido que la violencia en el trabajo será “toda acción, incidente o comportamiento que se aparte de lo razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma”, quedando claro que como “consecuencia directa” se sobreentiende “un vínculo claro con el ejercicio de la actividad profesional y se supone que dicha acción, incidente o comportamiento ocurre posteriormente, dentro de un plazo de tiempo razonable”. (OIT, 2003, 11)

Con vistas a la prevención, enfrentamiento y sanción de los hechos de violencia laboral, se han adoptado diferentes posiciones por parte de los países, aunque se ha podido comprobar que las soluciones aplicadas no son uniforme, que algunos optan por modificar la legislación laboral, otros adoptan una legislación específica, los terceros aplican legislación penal o se someten a la jurisdicción laboral, civil, contencioso-administrativa y social y algunos no cuentan con ninguna de estas opciones, ya que aún la violencia no ha sido visualizada, lo que contribuye a que aumenten los hechos de discriminación y el principio de la igualdad brille por su ausencia...

América Latina presenta características dignas de resaltar. La violencia laboral constituye un hecho social generalizado, pero es un fenómeno no visualizado en todos los países, a pesar de ser un factor de riesgo en las relaciones de empleo y actuar en consecuencia sobre otras relaciones interpersonales. Se observa resistencia al reconocimiento, porque es una violencia en relaciones donde están presentes los entes públicos o personas jurídicas y no interpersonales, donde quien tiene la obligación de proteger es quien ocasiona el daño, pero sin base científica es imposible estudiar el fenómeno. Todavía la violencia laboral no se trata en todos los países como un factor organizacional, sino que se sigue observando como el resultado de una conducta y comportamiento narcisista e individual de un sujeto contra otra persona y no se observa interés en conceptualizarla para sancionar leyes.

A finales del año 2012, en México se agregó a la Ley Federal del Trabajo, como garantía de la protección a los trabajadores ante fenómenos laborales que les afectan, un artículo en específico, el 3 bis, que define los conceptos de hostigamiento y acoso sexual. La fracción XII del artículo 133 determinó específicamente la prohibición a los patrones de acosar a sus trabajadores y la fracción XIII establece la responsabilidad del patrón frente al acoso en su empresa o centro de trabajo, aún cuando él no la haya ocasionado y sea propiciada por sus trabajadores.

Es importante destacar la promulgación de la Ley de las Mujeres para una vida sin violencia por el Honorable Congreso del Estado de Durango de 13 de enero de 2012 que se refiere a la violencia de género y en su texto define qué se entiende por acoso moral en el trabajo y por violencia de género en el ámbito laboral.

En cuanto a Brasil, el acoso moral todavía no forma parte de una legislación específica de nivel nacional. La legislación específica sobre acoso moral se limita a la administración pública municipal y estadual.

Hay leyes contra acoso moral en 340 municipios. São Paulo es el estado de mayor población del país con más de 41 millones de habitantes y está casi totalmente cubierto por legislación estadual y municipal. La región del Sudeste y del Sur son las que tienen más leyes aprobadas, además de ser las de mayor cantidad de población con un total de más de 80 millones de habitantes. Actualmente se encuentra en discusión un proyecto de ley No. 7.202/2010 que incluye el acoso moral como accidente del trabajo.

Es de destacar la actividad de las organizaciones sociales y sindicales por lo que aún sin una ley de carácter federal podemos mencionar el acuerdo negociado entre dos centrales obreras, CONTRAF y CUT con BRADESCO1, que trajo como resultado un Protocolo para prevenir el conflicto en el ambiente de trabajo, así como la Ley No. 11948 de 16 de junio de 2009, en el sentido de no ejecutar préstamos a las entidades que hayan sido sancionadas por actos de acoso moral en el trabajo.

La solución hallada en Ecuador ha sido a través de la norma constitucional, que en el título II, capítulo sexto, derechos de libertad, artículo 66, regula el derecho a la integridad personal, que incluye la integridad física, psíquica, moral y sexual y una vida libre de violencia en el ámbito público y privado.

En Bolivia, las regulaciones aparecen en su Constitución recientemente aprobada. Marca un hito para el resto de los países de la región, el hecho de que en su artículo 49, la Constitución defina que el Estado protegerá la estabilidad laboral, prohibiéndose el despido injustificado y toda forma de acoso laboral.

En el tema de referencia, Argentina a nivel nacional no cuenta con una ley específica, sin embargo existen normas en las diversas provincias que tratan el tema, en la mayoría de las mismas se contempla la situación dentro del sector público, exceptuando en la Provincia de Entre Ríos, que es comprensiva del sector público y privado.

En Uruguay se aprobó definitivamente en agosto 2009 la Ley Nº 18.561 para tipificar como falta laboral grave la violencia moral en el trabajo, conjuntamente con el acoso sexual, brindando además protección frente al despido en estos casos. 

En cuanto a Chile, el 8 de agosto de 2013 comenzó a regir la ley relativa al acoso laboral (Ley 20.607), la cual introduce modificaciones en el Código de Trabajo vigente. Antes de esta ley, no existía regulación específica sobre este tema en Chile. Los aspectos relevantes de la Ley se refieren a la definición de acoso laboral y las acciones a adoptar contra quien cometa dicho acto, pudiendo ser despedido sin derecho a indemnización por años de servicio ni indemnización sustitutiva del aviso previo.

En Venezuela su marco legal contempla la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005) con su Reglamento Parcial de fecha 2007, la Ley sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (2007) y la Ley Orgánica de los trabajadores y trabajadoras, LOTTT de 2012, complementada por un Reglamento parcial puesto en vigor en 2013.
La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo constituye la primera ley al nivel nacional en un país latinoamericano que norma todo lo relativo al acoso moral en el trabajo, desde la seguridad y salud en el trabajo.

La Ley Orgánica del Trabajo, de trabajadores y trabajadoras, LOTTT de 6 de mayo de 2012, incorpora las definiciones de acoso laboral y acoso sexual y en el artículo 166 destaca las acciones contra el acoso laboral o sexual por parte del Estado, las organizaciones sociales, los patrones y patronas.

En Colombia se adoptó en 2006 la Ley 1010 por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo de los que realicen sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública y aclara que no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.

El sector que en todos los estudios se considera como el de mayor violencia psicológica en el mundo es el de la Administración Pública. La incidencia de este sector en las estadísticas de violencia provocó el estudio de la OIT conocido como Violence at Work y el Repertorio de Recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla del año 2003, que tiene por objeto facilitar pautas generales de orientación para tratar el problema de la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios.

Sin embargo, América Latina se diferencia del resto de las regiones por el incremento de la violencia en las empresas productivas y de servicios subsidiarias de las grandes trasnacionales, como son Wallmart, McDonald, Carrefour, los Bancos más importantes, que como todos conocemos impiden la creación de sindicatos, la negociación colectiva y el ejercicio del derecho colectivo de representación sindical y por tanto, los hechos de violencia que ocurren ni son “visualizados” ni “identificados”.

Para que la sociedad enfrente el fenómeno, se hace necesario un proceso de información y formación que contribuirá en definitivas a la creación de un herramental jurídico que sirva a todos los operadores del derecho. Es necesario que tanto los jueces que administran justicia como los abogados litigantes, conozcan y se capaciten en todo lo relativo a las causas y consecuencias de la violencia psicológica, ya sea en la administración pública, en la empresa productiva pública o privada, en las escuelas, hospitales y otras esferas de los servicios. Por tanto, es especialmente interesante un trabajo de reflexión intenso y detallado por parte de la doctrina, puesto que ya es posible detectar, de un análisis de los pocos ejemplos de lo que hoy disponemos, los principales problemas que se están planteando y que frenan una comprensión adecuada, por parte del derecho, dificultando una aplicación efectiva de la legislación existente para reprimir o sancionar convenientemente tales comportamientos.

CONCLUSIONES

Son más los países que carecen de una legislación específica y que tratan de resolver la necesaria protección a través de un proceso de reforma de la legislación vigente o mediante la autorregulación y últimamente a través de los modelos promocionales, aunque no hay fronteras definidas y puede haber una mistura de los diferentes modelos a favor de la protección de las víctimas de tales conductas abusivas y dañinas de la salud de las personas.

Hay países que ya cuentan con un avance legislativo importante, caracterizado por referencias de carácter constitucional y normas laborales, civiles y penales, que asegura un marco legal para proteger a la víctima de tales acciones, aunque sería recomendable cierta unificación de los cuerpos legales vigentes para evitar la dispersión normativa que en ocasiones pudiera arrojar dudas de aplicabilidad en el juzgador.

De una forma u otra, todos los países cuentan con armas legales e institucionales para afrontar el problema en sus múltiples perspectivas, basados en el respeto a los derechos humanos tales como la dignidad, la honra, el honor, la integridad física y mental, que son atacados directamente en un ambiente de violencia laboral, sobre todo del orden psicológico, en su manifestación de acoso laboral.

Indefensión para la víctima. 

 

1. El sector bancario brasileño es considerado uno de los más violentos en el país, ya no por las acciones derivadas de la violencia externa, sino la que se comete internamente en el concepto de acoso moral en el trabajo.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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