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ALGUNAS OBSERVACIONES EN TORNO AL TRABAJO FLEXIBLE...

Autor: Lidia Guevara Ramírez, Consultora legal de Consultores y Abogados Internacionales, CONABI, Cuba. Secretaria General de la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas, ALAL.

Hace dos o tres años hube de elaborar un trabajo en el cual mencionaba varias de las nuevas formas de organización del trabajo en condiciones de crisis económica, con miras a garantizar de alguna manera, una forma de empleo, aunque flexible, siempre pensando en la eficiencia y productividad empresarial. 

La mercancía más preciada, la fuerza de trabajo del ser humano, que se ha convertido en parte inseparable de la gestión empresarial por los costos acumulados en su preparación y empeño en su fidelidad a la organización,  debería asimilar estos cambios en razón de no “perecer” o sufrir el desplazamiento al sector informal, ante una crisis que provoca en los próximos años reducción del empleo en millones de puestos de trabajo eliminados y por consiguiente, aumento de la angustia, la depresión y otras enfermedades mentales que actúan contra la salud mental, sin siquiera hablar del refugio que muchas personas encuentran en las llamadas adicciones (a drogas, alcohol, etc). 

Y he comprobado que desgraciadamente, nuestras consideraciones de aquellos momentos mantienen plena vigencia ante las variaciones que han tenido las mismas políticas y prácticas de gestión del personal, con ropaje más velado y muchas veces con poca protección desde el derecho de trabajo como si este hubiese firmado un pacto con su desaparición a partir del uso que muchos han entendido como más favorable de las herramientas del derecho civil, administrativo e incluso comercial.

Solamente a modo de denominación, habíamos hablado de la contratación y subcontratación, el trabajo parcial, el empowerment, el contrato psicológico, el outplacement individual y colectivo y estas dos que incluyo en esta breve reseña. 

Teletrabajo. Forma flexible de organización del trabajo que consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador en la empresa durante una parte importante de su horario laboral. Engloba una amplia gama de actividades y puede realizarse a tiempo completo o parcial. Implica el uso frecuente de métodos de procesamiento electrónico de información y de algún medio de telecomunicación para el contacto entre el trabajador y la empresa. Comprende a los que trabajan en el domicilio (programadores informáticos), los que trabajan desde el domicilio (agentes de ventas), en algún centro de teletrabajo (telecentro), como las telecabañas (telecottages), centros de trabajo en medios rurales y las oficinas relacionadas con ellos. 

Dicho en otras palabras, consiste en reducir la presencia física y por ende los gastos en el sostenimiento de una plantilla, a través de la encomienda de trabajos con uso de TIC (tecnologías de la información y las comunicaciones) a los mismos trabajadores u otros que no permanecen en la organización, sino “a distancia” se interrelacionan, eliminándose de esta forma el concepto de “colectivo”.  

Ante los actuales cambios sociales y económicos y la transición de una sociedad industrial hacia una sociedad de la información, los que propugnan esta forma de trabajar insisten en la necesidad de que el  teletrabajo sea considerado un nuevo modo de organización y gestión del trabajo, y llegan hasta tratar de convencer al personal de las cualidades que tiene para determinadas personas como son las madres solas, las personas con discapacidades y otras porque  “contribuye sustancialmente a la mejora de la calidad de vida, en tanto la persona desde su hogar u otro lugar puede trabajar sin necesidad de desplazarse hacia una organización” y constituye una práctica de trabajo sostenible que propicia la igualdad de participación por parte de los ciudadanos de todos los niveles.

Muchas veces no se señala que el “teletrabajador” debe proporcionar los equipos, gastar su electricidad y pagar su enlace con los TIC y por último como muchas veces se considera trabajo a tiempo parcial, el salario es inferior al que está ocupado a tiempo completo. El contrato de trabajo podría ser por tiempo indeterminado aunque fuese a domicilio, pero la mayoría de las veces se usa la falacia de considerar al teletrabajador como un proveedor de servicios y establecer con él un contrato mercantil o civil y no uno laboral, en una suerte de externalización u outsourcing.

Telemarketing. Variante de teletrabajo fundamentalmente en las empresas de asistencia telefónica y se les considera “encubridoras” que degradan artificialmente la condición laboral de los trabajadores, ya que la casa matriz no suscribe con ellos un verdadero contrato de trabajo sino de servicios y puede concebirse como cesión ilegal de trabajadores. Los sindicatos durante varios años han denunciado la situación laboral de los que  trabajan en telemarketing, porque incluso no son sujetos de la negociación colectiva y no están protegidos por convenio colectivo de trabajo.

Es una práctica utilizada sobre todo por operadoras de telefonía y entidades bancarias, suerte de “tercerización moderna” cuando los empleados subcontratados trabajan en la propia empresa contratante y son supervisados por ésta, pero tienen un convenio laboral diferente. El modo de actuar es el siguiente: la empresa recurre a la contratación de cientos de trabajadores para llevar a cabo una campaña determinada de promoción en el mercado a través de una compañía de telemarketing. Los empleados firman un contrato temporal con este tipo de empresas, pero no están protegidos por el convenio de la compañía principal, a pesar de trabajar la mayoría de las veces en las instalaciones de dicha empresa, utilizando ordenadores y teléfonos propiedad de la misma.

El convenio que se aplica a estos trabajadores es el de telemarketing, siendo para la casa matriz un negocio lucrativo toda vez que al concluir la campaña, los trabajadores son despedidos sin ninguna indemnización, porque sus contratos son  temporales y  la empresa demuestra que por la reducción del servicio en el histórico de llamadas telefónicas debe despedir al personal innecesario. Las empresas contratantes montan este subterfugio para no tener que emplear a los trabajadores directamente y asumir solidariamente los pagos de impuesto por uso de la fuerza de trabajo y los aportes a la seguridad social. 

En los llamados “Call Center”, según la experiencia en Argentina, Chile, Uruguay, Perú y Guatemala, aún no se ha podido desentrañar su naturaleza, si son trabajadores tercerizados o trabajadores del comercio, pero los teleoperadores denuncian violaciones laborales como la imposición de horas extras no pagadas, obligación de asistencia los días feriados (en caso de ausencia, el trabajador es penalizado con una suspensión), negación de faltas justificadas (días de estudio y enfermedad entre otras), prohibición del uso de los servicios sanitarios en horario no establecido, incumplimiento de plazos de liquidación, y discriminación por adhesión a sindicatos o partidos políticos. 

Los call centers, las maquilas y demás sectores tercerizados y deslocalizados no ofrecen seguridad laboral, fácilmente pueden transferirse a otros países que ofrezcan salarios más bajos. Al competir con países con una mano de obra más barata se produce lo que los economistas llaman «una carrera hacia el fondo» los salarios cada vez más bajos y las condiciones de trabajo más desfavorables (los teleoperadores de call centers no gozan de prestaciones ni tienen acceso a seguridad social). 

En fin, el derecho de trabajo tiene mucho aún por hacer en favor de relaciones justas, equitativas y equilibradas.