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LAS VACACIONES COMO DERECHO SOCIAL


Las vacaciones como Derecho Social







Florentino García González

Abogado en ejercicio, colegiado en el ICA Madrid. Máster en Psicología Jurídica, Especialista Universitario en Psiquiatría Forense. Coautor del libro La técnica del Interrogatorio por Editorial Rasche. 


Las Vacaciones, uno de los derechos sociales más emblemáticos es concebido y protegido en cada país de una manera particular.

Este artículo pretende introducir sucintamente al lector en como es legislado en la Unión Europea y en algunos países de América.

Geografía ésta en la que coexisten dos familias jurídicas diferentes, la del Common Law, propia de los Estados Unidos de América y su área de influencia política directa como Puerto Rico, y la del Código Napoleónico, en resto de los países de habla hispana, francesa, portuguesa u holandesa.

"La legislación en cuanto al disfrute de las vacaciones, y en las condiciones laborales que se realizan es un tema muy diverso y diferente en el mundo"

Empezaremos analizando brevemente qué instrumentos de índole internacional lo regulan para luego particularizar algunos casos regionales y nacionales significativos.

El moderno Pacto Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales del 16/12/66 en su art. 7.d (veáse http://www2.ohchr.org/spanish/law/cescr.htm), aceptado en día de hoy por la mayoría de los estados actuales, reconoce como derecho “el descanso … y la remuneración de los días festivos” sin hacer mención alguna al concepto de vacaciones.
Llama la atención haya sido otro convenio internacional el que cincuenta años antes, en plena irrupción de los Estados Sociales, haya contemplado las vacaciones como imposición de los días de descanso trabajados.

Se trata del Convenio C001 sobre las horas de trabajo (Industria) del año 1919 (http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312146:NO) de la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo que en su art. 4 in fine al contemplar potestad del legislador para crear vacaciones “en compensación del día de descanso semanal” no disfrutados.

Pero volviendo al tema de las vacaciones habría que esperar hasta mediados del año 1936 para que la OIT propusiera el Convenio C052 sobre las vacaciones pagadas (http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312197:NO), en el que se fijaba, entre otras cosas, un mínimo de seis días por año trabajado (art. 2).

Y en Europa, ¿cómo se regulan?. El marco creado por la Unión Europea alcanza una particular importancia por varios motivos. En primer lugar en cuanto constituye una enriquecedor espacio de ósmosis jurídica de sistemas diferentes, como son el Common Law y los sistemas codificados continentales, con un claro objetivo de homologar leyes y prácticas jurídicas. Se trata del referente regional más importante en la actualidad por su trascendencia mundial. En lo referente al tema que tratamos su afectación en América es innegable, piénsese en el carisma intercultural para todas sus comunidades lingüísticas así como en el trasvase de experiencias y conceptos jurídicos. La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, con rango de Tratado (http://www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_es.pdf) ya contemplaba desde el año 2000 en su art. 31.2 un período anual de vacaciones retribuidas para los trabajadores por cuenta ajena.

Cuestión que se desarrolla posteriormente en la Directiva número 2003/88/CE del 04/11/03, consúltese http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do uri=OJ:L:2003:299:0009:0019:es:PDF, y que es de aplicación en todo el territorio UE. En ella se establece en su art. 7 tres factores específicos de las vacaciones laborales (su carácter retributivo, su duración y, su no compensación) que se consolida gracias a la jurisprudencia emanada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. 

En ella se establece en su art. 7 tres factores específicos de las vacaciones laborales (su carácter retributivo, su duración y, su no compensación) que se consolida gracias a la jurisprudencia emanada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
Se regula que las vacaciones anuales serán retribuidas, que tendrán una duración de al menos cuatro semanas y, que no podrán ser sustituidas por compensación financiera salvo en caso de que finalice la vinculación laboral.

Una reciente resolución judicial del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (del 21 de junio del 2012, Sala Quinta, Asunto nº C-78/11), aclara en su fallo una cuestión importante sobre el disfrute del período vacacional que norma la Directiva 2003/88/CE ya referida.

El máximo órgano jurisdiccional europeo, http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2012:250:0004:0005:ES:PDF, llega a conocer de la reclamación de un trabajador que estando de vacaciones sufre una incapacidad laboral temporal que le impide disfrutar de lo que le queda de vacaciones que esta ocasión pide.

La decisión jurisdiccional subrayó la obligación del disfrute efectivo del período vacacional cuando falla que la incapacidad sobrevenida no debe impedir el posterior disfrute de las vacaciones pendientes.

En lo que respecta a España, en concreto, ha de tenerse en cuenta al menos dos cuerpos legales, además de las anteriormente referidas a nivel OIT y UE que le afectan, como son la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores.

En el art. 40 de la Constitución española están referidos la Redistribución personal y territorial de la Riqueza, el Pleno Empleo y las Condiciones Laborales como Principios que vertebran la política económica y laboral.  Es en este artículo, concretamente en su segundo epígrafe, en el que se sustantiva el disfrute de unas vacaciones que han de ser periódicas y retribuidas.

El otro referente, el Estatuto de los Trabajadores, contempla en un extenso artículo, el número 38 titulado vacaciones anuales, sus aspectos más importantes.

Por otra parte, a nivel procesal la reclamación del disfrute de vacaciones, regulado por la Ley 36/2011 reguladora de la Jurisdicción Social, le confiere en su art. 126 el carácter de urgente y de tramitación preferente, señalándose la vista “dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda”, y su fallo no admite recurso.

Desde el punto de vista jurisprudencial destaca el temprano tratamiento de este tema por el Tribunal Constitucional (supremo interprete de la Constitución) en el Auto (tipo de resolución de Jueces y Tribunales) número 326/1982, del 27 de octubre de 1982 en ocasión de una reclamación por discriminación al primarse a trabajadores con responsabilidades familiares en la elección de fechas.

La prevalencia de la ley comunitaria también ocurre en el caso del Reino Unido. Recordemos que cohabitan a efectos normativos la Common Law (decisiones basadas en casos precedentes) con disposiciones elaboradas por el legislativo (Statutoty Law), a las que se incorpora la legislación comunitaria como en el caso español.

En Francia es el artículo L 3141-3 del Code du travail el que concede 2 días y medio laborables por mes trabajado con un tope de 30 días laborables de aplicación en todo el territorio galo incluyendo sus departamentos y territorios de ultramar. Veáse http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=840B54F6CFC545DDBF2439A3320B36DD.tpdjo10v_3?idArticle=LEGIARTI000025560080&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20121225&categorieLien=id.

En el vasto continente americano la Organización de Estados Americanos en su Protocolo de San Salvador fechado el 17/11/88 (http://www.oas.org/jurídico/spanish/Tratados/a-52.html), compromete a los estados adheridos en su art. 7.h a que reconozcan y garanticen, sin indicar cuantía, el derecho de los trabajadores a vacaciones pagadas dejando a cada estado adherido los detalles pertinentes.

Recorramos de sur a norte algunos países y las condiciones en que se regula las vacaciones.

Es así como encontramos, por ejemplo, el caso peruano en el que el que el Decreto Legislativo Nº 713 --consúltese http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/prodlab/D.Leg.%20713%20-%2008-11-91.pdf-- en su art. 10 contempla el derecho a vacaciones de 30 días naturales “por año completo de servicios”.

En Colombia, sin embargo, el art. 186 del Código Sustantivo del Trabajo impone 15 días remunerados por año – http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo/codigo_sustantivo_trabajo_pr006.html –.

El Código de Trabajo ecuatoriano en su art. 69 cifra en 15 los días de vacaciones anuales. (http://www.relacioneslaborales.gob.ec/wp-content/uploads/downloads/2012/08/C%C3%B3digo-de-Trabajo.pdf )

El Código del Trabajo chileno en su art. 67 concede el “...derecho a un feriado anual – así le llaman a las vacaciones-- de quince días hábiles, con remuneración íntegra...” (http://www.dt.gob.cl/legislación/1611/articles-95516_recurso_1.pdf) O el caso de Honduras que regula en su art. 346 (http://www.trabajo.gob.hn/biblioteca-y-documentos/leyes/codigo%20de%20trabajo%20y%20sus%20reformas.pdf/view) de 10 días iniciales que se van incrementando anualmente hasta 20 días laborables tras cuatro años de trabajo.

Mientras que la vecina Nicaragua concede 15 días de vacaciones remuneradas por cada semestre ininterrumpido, art. 76 de su Código de Trabajo (consúltese http://www.mitrab.gob.ni/documentos/leyes/Ley185Nic.pdf)

El Código de Trabajo cubano en su art. 88 (http://www.gacetaoficial.cu/html/codigodetrabajo.html) pauta “un mes de vacaciones pagadas por cada once meses de trabajo efectivo”

En los Estados Unidos de América el período vacacional no está contemplado por ninguna regulación específica, por lo que habrá que estarse a lo que definan los propios contratos laborales, lo que prevea la empresa contratante o cuanto se logre en negociación colectiva siempre en la Fair Labor Standards Act (consúltese http://www.dol.gov/compliance/laws/comp-flsa.htm#.UNYhMmcQPiU), que regula el marco legal sustantivo y procedimental de la jornada laboral, los salarios mínimos, el pago de horas extras, el registro de contratos y el trabajo juvenil no contempla, sin embargo, el tema objeto de este artículo.

Valga como ejemplo que los permisos no remunerados –en caso de trabajadores por cuenta ajena de empresas con más de 50 empleados-- por motivo de adopción, maternidad, cuidado de familiares directos o tratamiento médico están condicionados a que se haya trabajado más de 25 horas semanales los doce meses previos a la solicitud de esta licencia.

Canadá, el segundo país norteamericano, cuenta con un Código de Trabajo --Canadá Labour Code (R.S.C., 1985, c. L-2) http://laws-lois.justice.gc.ca/eng/acts/L-2/ – en el que se contempla un mínimo de dos semanas de descanso retribuido que eleva a tres a partir del sexto año, art´. 184. Se trata de una ley federal que coexiste con la normativa provincial -- Employment Standards Act--

Canadá, el segundo país norteamericano, cuenta con un Código de Trabajo --Canadá Labour Code (R.S.C., 1985, c. L-2) http://laws-lois.justice.gc.ca/eng/acts/L-2/ – en el que se contempla un mínimo de dos semanas de descanso retribuido que eleva a tres a partir del sexto año –art´. 184--. Se trata de una ley federal que coexiste con la normativa provincial -- Employment Standards Act--